績效薪酬與工作績效關聯性之後設分析：以國家文化為干擾變數

薪酬制度是企業常運用的策略，除可用來激勵員工達成目標績效外，甚至有留任的功能(Lawler,1971)。世界各地的組織，為了鼓勵員工努力工作以達到良好組織績效，正持續地增強獎酬與工作績效間的關聯性。績效薪酬與工作績效間的關聯性（Pay for Performance，簡稱PFP)甚至可以推展到團隊的績效表現。 Condly et al. (2003)與Cerasoli et al. (2014)等後設分析也發現獎勵和工作績效有正向的關聯性，然而卻缺乏從情境因素(如國家文化)的角度來探討的相關研究 (Gerhart & Fang, 2015; Dowling etal., 2008; Evans et al., 2002)。尤其在目前強調全球國際化的競爭趨勢當中，如何發揮人力資源薪資策略的效能更形重要。Gerhart & Fang (2015)建議在未來關於國家文化影響的研究應該注重效應量(effect size)而非只是統計上的顯著性，因此本研究擬用後設分析的方法，探討績效薪酬制度和工作績效間的關聯性，並選擇三項被認為與人力資源管理實務相關度較高的國家文化（集體主義、權力距離與績效導向）作為干擾變數，探討這些國家文化對績效薪酬與工作績效間關係的影響，提供設計跨國企業薪資制度時之參考。